O Quality Award atribuído à Gi Group Holding e às nossas marcas – já que o questionário aplicado considerou todo o nosso universo de marcas – significa o reconhecimento de um trabalho feito de forma profissional, sistemática, próxima. Significa que ter inscrito na nossa matriz uma abordagem particularmente humanizada, sobretudo numa era de estatística – descritiva e prescritiva – é um valor maior, reconhecido por quem trabalha connosco e com quem nos cruzamos.
Para as marcas Gi Group Holding – Grafton/Wyser/QiBit/BPO/Gi Group – a atribuição pela Consumer Choice do Quality Award no seu ano de estreia é, também, uma oportunidade mais para mostrar o valor da proposta que trazemos ao mercado e ao país: chegámos em 2015, há relativamente pouco tempo, e isso é importante para nós. Tomar de empréstimo a notoriedade do trabalho da Consumer Choice é muito relevante.
Alguém falou em escassez? Um dos grandes desafios do mercado de trabalho é, como bem sabemos, a escassez. Não tanto porque não tenhamos pessoas em idade activa, mas mais porque há, e isso é inegável, um mismatch de competência. Se esse desencontro era já visível em alguns sectores antes da pandemia, a verdade é que o contexto pandémico só veio acelerar esse desencontro: mais trabalho remoto, mais serviços remotos, mais integração europeia, transferência – à velocidade possível – de centros de desenvolvimento e produção para áreas geográficas na influência dos nossos países, e a lista continua. À boleia destas vieram outras mudanças muito expressivas na vida quotidiana das pessoas. E uma nova forma de viver traz, necessariamente, condicionantes e oportunidades também elas novas.
À parte esta mudança, o envelhecimento da população – em Portugal, na Europa e no Mundo – implica uma abordagem ajustada no plano económico e social a que as empresas e a oferta de emprego não são alheias.
Na Gi Group Holding, estamos atentos e muito próximos dessas necessidades em mudança constante e, por isso mesmo, temos verticais de negócio especialmente dedicados a adaptar o que encontramos no lado da procura de emprego ao que existe no lado da oferta de emprego. Um bom exemplo disso é a Gi Training, que tem precisamente como propósito a capacitação das pessoas com competências necessárias e com alta empregabilidade.
Há inúmeras formas de abordar a questão da retenção de talento. Algumas delas, no entanto, são quase como tentar parar o vento com as mãos: as pessoas vão sempre querer mudar de emprego, mudar de ambiente, ganhar novas competências, conhecer novas pessoas, sair do seu lugar de origem. Estes são alguns dos elementos-chave para a mudança e dos que mais contribuem para a emergência da retenção como um tema central na vida das empresas.
Portanto, há uma parte cuja melhor resposta é aceitar que a mudança existe. Por outro lado, quando não são factores como estes que definem a volição, há, sim, muito por onde ir: salário e benefícios são, normalmente, a dupla vencedora. Se no caso do salário é fácil de entender por que razão é capaz de reter talento, a parte dos benefícios desempenha um papel muito relevante que vale a pena explorar. A título de exemplo, num estudo que realizámos acerca do sector logístico – um estudo de 2022, com recurso a dados a nível global, Logistics Global HR Trends – mostrámos como o ambiente na empresa ou a oferta de lugar de estacionamento era importante para quem trabalhava no sector e das variáveis mais bem classificadas. Isto mostra que os benefícios são fundamentais não apenas para manter as pessoas e aumentar a satisfação com o trabalho como também são específicos à indústria ou até mesmo à empresa: quando o parque logístico está localizado numa zona distante, com dificuldade de acesso pela rede de transportes, ter um local para estacionar o carro é muito importante.
Não querendo abrir demasiado o jogo – até porque, dizem, o segredo é a alma do negócio – vale referir que a Gi Group Holding é um ecossistema global de RH, uma empresa de pessoas para pessoas. Daqui resulta que a nossa inovação não pode ser desligada dessa realidade. Seria fácil – para usar um eufemismo – montar um algoritmo de classificação que listasse os candidatos com as características x, ou que os ordenasse por maior probabilidade de match com determinada oferta de emprego. Isso é feito extensamente por job boards e redes sociais. Mas mais difícil é incluir o input de quem trabalha no terreno, de quem entrevista pessoas e de quem conhece as empresas. Esse salto é muito complexo e é por aí que nos queremos diferenciar.
Tiago Varanda
Marketing Director – Gi Group Holding
